ส่วนที่ 1 การพัฒนาแผน สำหรับ พนักงาน จ้าง และ การฝึกอบรม

ส่วนบทที่ 10 ทำไมคุณควรจะพัฒนาแนวทางในการจ้างงานการปฐมนิเทศและการฝึกอบรม? ไม่ให้คุณพัฒนาแนวทางในการจ้างพนักงานได้อย่างไร? คุณจะทำอย่างไรในการพัฒนาแนวทางการปฐมนิเทศและฝึกอบรม? สิ่งที่สำคัญที่สุดเพียงอย่างเดียวที่คุณสามารถทำได้เพื่อความสำเร็จขององค์กรของคุณคือการจ้างคนที่ดีที่สุดที่คุณจะได้พบในการทำงานของตน คนที่ดีที่สุดไม่เคยมีข้อมูลประจำตัวที่น่าประทับใจที่สุดหรือการศึกษา พวกเขาไม่จำเป็นต้องเป็นคนที่คุณชอบมากที่สุดหรือมีมากที่สุดในการร่วมกันกับ แต่พวกเขาเป็นคนที่มักจะให้ 100 เปอร์เซ็นต์ในการทำงานของพวกเขาดี ไม่ได้เพราะพวกเขาต้องการที่จะโปรดเจ้านายหรือเก็บงาน แต่เพราะพวกเขาดูแลเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขากำลังทำและคิดว่ามันเป็นสิ่งสำคัญ พวกเขาเป็นคนที่สามารถทำงานร่วมกับทุกคนที่มากับความคิดที่ดีที่สามารถทำงานอิสระ แต่จำไว้เสมอที่จะตรวจสอบกับบุคคลที่เหมาะสมก่อนที่จะทำอะไรบางอย่างที่อาจก่อให้เกิดปัญหา พวกเขาได้รับในระยะสั้นที่คุณสามารถพึ่งพาและความไว้วางใจ แต่คุณจะหาคนเหล่านี้หรือไม่ วิธีที่คุณจะได้รู้ว่าพวกเขาเมื่อคุณเห็นพวกเขา? และนอกจากนี้คุณจะทำอย่างไรให้แน่ใจว่าเมื่อพวกเขากำลังได้รับการว่าจ้างพวกเขาได้รับการฝึกอบรมที่พวกเขาต้องทำงานที่ดีที่สุดที่พวกเขาสามารถได้หรือไม่? นั่นคือสิ่งที่บทนี้เป็นเรื่องเกี่ยวกับ มันอธิบายถึงวิธีการสร้างแนวทางบางอย่างสำหรับการจ้างงานและการฝึกอบรมตามความต้องการขององค์กรของคุณและวิธีการที่จะใช้แนวทางเหล่านั้นไปผ่านกระบวนการของการออกแบบตำแหน่งและการจ้างงานและการฝึกอบรมคนที่ดีที่สุดเพื่อเติมเต็ม ในคำอื่น ๆ ก็จะช่วยให้คุณพบคนที่ดีที่สุดและให้การสนับสนุนบุคคลนั้นในการทำงานที่ดีที่สุดที่เธอสามารถทำได้ คิดว่าการสัมภาษณ์งานที่เลวร้ายที่สุดที่คุณสามารถจินตนาการ มันยากที่จะกำหนดเวลาและคุณมีช่วงเวลาที่ยากหาสถานที่ในวันที่ได้รับการแต่งตั้ง ในที่สุดเมื่อคุณได้รับมีไม่มีใครที่ได้พบคุณและตัวบ่งชี้ที่คุณควรจะไปไม่มี คุณเคาะที่ประตูหนึ่งและจะทักทายโดยคนโกรธใครบอกคุณว่าการให้สัมภาษณ์ที่ผ่านมายังไม่แล้วเสร็จและคุณจะต้องรอ แต่มีสถานที่ที่จะนั่งอะไรที่จะดูไม่มี คุณรอและรอจนกว่า - 45 นาทีที่ผ่านมาเวลาที่กำหนดไว้ - คุณ ushered ในที่สุดก็กลายเป็นร้อนห้องอึดอัดและนำเสนอเก้าอี้อึดอัด หลายคนเริ่มยิงคำถามที่คุณเกือบจะทันทีที่คุณนั่งลงและถึงแม้ว่าคุณกำลังเตรียมที่ดีก็คือทั้งหมดที่ทำให้ตกใจมาก ขณะที่การให้สัมภาษณ์ไปที่คุณตระหนักว่าดูเหมือนจะไม่มีใครให้ความสนใจในคำตอบหรือความคิดเห็นของคุณหรือที่จะได้อ่านงานของคุณหรือที่จะมีความคิดที่ชัดเจนว่าทำไมพวกเขากำลังขอให้สิ่งที่พวกเขากำลังถาม นอกจากนี้คุณยังเริ่มสงสัยจากเสียงของคำถามที่ไม่ว่าคุณจะได้รับแล้วเขียนออกมาเพราะเพศหรืออายุหรือการแข่งขันของคุณของคุณ ทันใดนั้นมีคนกล่าวว่า "คุณมีคำถามใด ๆ เกี่ยวกับงานหรือไม่" คุณถามหนึ่งในหลายอย่างที่คุณยังคงมี แต่คุณได้ทำมันธุรกิจของคุณที่จะเรียนรู้เกี่ยวกับองค์กรก่อน เมื่อคำถามที่เป็นคำตอบที่คุณกำลังบอกว่าไม่มีเวลามากขึ้นและแสดงให้เห็นอย่างกันเองไปที่ประตู ถ้าคนเหล่านี้เรียกว่าคุณและเสนองานที่คุณจะใช้มันได้หรือไม่ หากที่เป็นไปได้มากกว่าที่คุณไม่เคยได้ยินจากพวกเขาในทุกสิ่งที่ชนิดของความรู้สึกที่คุณจะถูกทิ้งไว้ด้วย? คุณจะมีคำที่ดีสำหรับองค์กรในอนาคตนี้หรือไม่? บ่อยกว่าไม่, การสัมภาษณ์งานฝันร้ายที่เป็นผลมาจากการเตรียมการที่ไม่ดีหรือไม่ในส่วนขององค์กรที่เสนอตำแหน่ง และบ่อยกว่าไม่เป็นองค์กรที่ไม่ได้ไปหาคนที่ดีที่สุดสำหรับงานและไม่ได้ไปให้มากในทางของการสนับสนุนสำหรับใครก็ตามที่มันไม่จ้าง ชนิดของสถ​​านการณ์ที่เป็นธรรมต่อผู้สมัครงาน แต่ก็ยังน่ากลัวสำหรับองค์กรซึ่งจะไม่ได้รับงานทำ เตรียมความพร้อมสำหรับการจ้างงานและการฝึกอบรมพนักงานหมายถึงการสร้างแนวทางที่ชัดเจนในการช่วยให้คุณผ่านทุกขั้นตอนของกระบวนการจากการสร้างฐานะที่จะช่วยให้พนักงานที่ประสบความสำเร็จใช้ประโยชน์จากโอกาสในการพัฒนามืออาชีพอย่างต่อเนื่องตลอดระยะเวลาของเธอกับองค์กรของคุณ ถ้าคุณทำเช่นการเตรียมที่และสร้างแนวทางที่เป็นส่วนหนึ่งของวิธีการที่องค์กรไม่สิ่งที่คุณมากมีแนวโน้มที่จะจ้างและให้คนที่เหมาะสมและเพื่อตอบสนองเป้าหมายขององค์กรของคุณ ส่วนนี้จะช่วยให้คุณเข้าใจและถามคำถามที่เหมาะสมเกี่ยวกับ: ทำไมคุณต้องสร้างการจ้างงานที่ชัดเจนปฐมนิเทศและแนวทางการฝึกอบรม วิธีที่จะไปเกี่ยวกับการพัฒนาแนวทางในการกระบวนการทั้งหมดของการจ้างพนักงานใหม่ วิธีการวางแผนสำหรับการปรับพนักงานเมื่อพวกเขากำลังได้รับการว่าจ้าง วิธีการออกแบบแนวทางการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องสำหรับ ส่วนต่อมาในบทนี้จะเข้าไปดูรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีการดำเนินการจริงกระบวนการเหล่านั้น ทำไมคุณควรจะพัฒนาแนวทางในการจ้างงานการปฐมนิเทศและการฝึกอบรม? ทำไมคุณต้องสร้างแนวทางในการจ้างงานทิศทางและพนักงานฝึกอบรม? ทำไมคุณไม่สามารถเพียงแค่จ้างคนและได้รับไปและกระตุ้นให้พวกเขาที่จะเรียนรู้เกี่ยวกับงานหรือไม่ มีจำนวนของเหตุผลว่าทำไมมันเป็นสิ่งสำคัญที่จะคิดอย่างรอบคอบเกี่ยวกับสิ่งที่คุณทำก่อนที่คุณจะจ้างและพนักงานรถไฟ คนที่ได้รับการว่าจ้างวิธีและการฝึกอบรมเป็นการแสดงครั้งแรกของพวกเขาในองค์กรและจะส่งผลให้ว่าพวกเขารู้สึกเกี่ยวกับเรื่องนี้ในระยะยาวและวิธีการที่ดีงานที่พวกเขาทำ การพัฒนาแนวทางที่จะทำให้คุณคิดเกี่ยวกับแผนและปรัชญาสำหรับองค์กรของคุณ การจ้างงานและแนวทางการฝึกอบรมของคุณควรจะสะท้อนถึงสิ่งที่คุณต้องการขององค์กรที่จะเป็น องค์กรที่เห็นตัวเองเป็นประชาธิปไตยหรือเพิ่มขีดความสามารถทุ่มเทให้กับการทำงานอาจจะเป็นกระบวนการที่ช่วยให้การจ้างงานผู้สมัครที่มีโอกาสที่จะทำหน้าที่ตามธรรมชาติและแสดงจุดแข็งที่แท้จริงของพวกเขามากกว่าที่จะมีการตอบสนองต่อแรงกดดันหรือการข่มขู่ นอกจากนี้ยังอาจเกี่ยวข้องกับสมาชิกของกลุ่มเป้าหมายพนักงานอื่น ๆ ฯลฯ ในการจ้างงานที่เกิดขึ้นจริงในการที่จะสะท้อนให้เห็นถึงปรัชญารวมของ มีชุดที่ชัดเจนของแนวทางที่จะปฏิบัติตามเพียงแค่ทำให้การจ้างงานและกระบวนการฝึกอบรม - ซึ่งมักจะใช้เวลานานและยาก - ง่ายมากและเครียดน้อยลงสำหรับทุกคนที่เกี่ยวข้อง มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะมีแนวทางที่ชัดเจนที่จะแสดงเงินทุน, พนักงานที่มีศักยภาพชุมชน ฯลฯ แนวทางการพัฒนาสำเร็จสองวัตถุประสงค์: มันแสดงให้เห็นว่าคุณได้ทำบ้านของคุณและที่คุณเป็นองค์กรที่ร้ายแรง; และปกป้องคุณในกรณีที่มีข้อกล่าวหาของการเลือกปฏิบัติหรือคดีโดยผู้สมัครปฏิเสธ ชีวิตที่เต็มไปด้วยความประหลาดใจไม่ทั้งหมดของพวกเขาที่น่าพอใจ เตรียมที่ดีกว่าที่คุณมีความประหลาดใจที่น้อยลงคุณจะพบและง่ายขึ้นในชีวิตของคุณและองค์กรของคุณจะ การจ้างงานและการฝึกอบรมพนักงานเป็นสองสิ่งที่ง่ายขึ้นในชีวิตที่จะเตรียมความพร้อมสำหรับ สิ่งที่สำคัญที่สุดแนวทางการจ้างงานที่ดีทำให้มีโอกาสมากขึ้นที่คุณจะสามารถค้นหาและจ้างคนที่เหมาะสมสำหรับงานนั้น และทิศทางที่ดีและแนวทางการฝึกอบรมจะช่วยให้เธอทำผลงานได้เป็นอย่างดีในขณะที่เธอสามารถและสนุกกับมันมากขึ้นเช่นกัน ไม่ให้คุณพัฒนาแนวทางในการจ้างพนักงานได้อย่างไร? ในการพัฒนาแนวทางของการจัดเรียงสำหรับองค์กรใด ๆ คำถามแรกที่ต้องถามคือผู้ที่จะทำงานกับพวกเขา เช่นเดียวกับที่อื่นมากคำตอบควรจะสะท้อนให้เห็นถึงวิธีการที่องค์กรเห็นตัวเองแม้ว่ามันจะขึ้นอยู่กับขั้นตอนของชีวิต (การจ้างพนักงานเป็นครั้งแรกที่เริ่มต้นขององค์กรที่จะค่อนข้างแตกต่างจากการเติมตำแหน่งอย่างต่อเนื่องที่ได้ไปว่างหรือจ้างสำหรับตำแหน่งใหม่ในองค์กรที่จัดตั้งขึ้น.) จะเข้าร่วมการมีส่วนร่วม? พนักงานอื่น ๆ ? สมาชิกในคณะกรรมการ? ชุมชน? หรือแนวทางที่จะเป็นผลงานของคนคนหนึ่งหรือไม่ ในทางปฏิบัติกิจกรรมเช่นการพัฒนาแนวทางมักจะไม่ได้ประสบความสำเร็จโดยคณะกรรมการ คนหนึ่งอาจใช้ในงานเขียนของร่างแรกแล้วจำนวนของคนอื่น ๆ จะพูดคุยและให้คำแนะนำจนกว่าจะมีรุ่นที่ทุกคนมีความสุขกับ คำถามที่จริงนี่คือวิธีการรวมคุณต้องการที่จะเกี่ยวกับผู้ที่ได้รับให้คำแนะนำ นอกจากนี้ยังอาจจะเป็นปัจจัยภายนอกที่มีผลต่อสิ่งที่องค์กรสามารถทำได้ มีสหภาพที่เกี่ยวข้องเช่นกับแนวทางของตัวเอง? คุณอาจจะหรืออาจจะเลือกที่จะเป็นเรื่องการยืนยันการกระทำแนวทาง / โอกาสที่เท่าเทียมกันหรือแนวทางของชาวอเมริกันที่มีความพิการพระราชบัญญัติ บางครั้ง funder โดยเฉพาะอย่างยิ่งหนึ่งกระจายเงินของประชาชนจะกำหนดเงื่อนไขการจ้างงานบางอย่างหรือแม้กระทั่งการผลักดันให้มีการจ้างบุคคลใดบุคคลหนึ่ง คุณต้องใช้เวลาทั้งหมดนี้เข้าบัญชีในขณะที่คุณกำลังตัดสินใจ เมื่อคุณได้กำหนดว่าใครจะทำงานในแนวทางที่บุคคลหรือกลุ่มต้องพิจารณาจำนวนของปัญหา ชนิดของคนที่คุณต้องการเป็นสมาชิกในทีม? คุณอาจจะมีจำนวนของเกณฑ์และผู้ที่อาจจะเกี่ยวข้องกับผู้สมัครหรือไม่ ทักษะคุณสมบัติส่วนตัวของพวกเขามุ่งมั่นที่จะหรือความหลงใหลในการปัญหาของคุณและ / หรือลักษณะทางประชากรของพวกเขา (คุณอาจจะมองหาคนที่จะผสมผสานกับประชากรกลุ่มเป้าหมายหรือคุณอาจจะพยายามที่จะบรรลุในระดับหนึ่งของความหลากหลายของพนักงาน ) สิ่งที่ต้องพิจารณาอย่างรอบคอบว่านี่คือมันเป็นสิ่งสำคัญมากขึ้นว่าคนที่มีทักษะเฉพาะหรือประสบการณ์หรือว่าเขาเป็นบางประเภทของคน - คนหนึ่งที่สามารถใส่ได้ดีในองค์กรหรือผู้ที่จะได้รับการยอมรับจากกลุ่มเป้าหมายสำหรับ ตัวอย่าง หากคุณกำลังมองหาใครสักคนที่จะให้การรักษาเพื่อวัยรุ่นที่มีโรคติดต่อทางเพศคนที่จะต้องมีทักษะและความรู้บางอย่าง แต่มันอาจจะมีความสำคัญเท่าเทียมกันกับองค์กรของคุณว่าบุคคลที่มีทักษะเฉพาะหรือคุณสมบัติส่วนตัวเช่นกัน และบางครั้งเหล่านี้อาจจะสำคัญกว่าร่างกายของความรู้ที่สามารถหยิบขึ้นมาในขณะที่เขาเรียนรู้งาน มันมักจะเป็นทางเลือกที่ยากที่จะทำให้ แต่จะช่วยให้รู้ว่าสิ่งที่คุณกำลังมองหา สิ่งที่คุณสามารถจ่ายได้? จะเป็นตำแหน่งที่เต็มเวลาหรือเวลาส่วนหนึ่ง? จะมีประโยชน์ของการจัดเรียงบางสุขภาพโดยเฉพาะอย่างยิ่งและไม่คนได้รับส่วนหนึ่งของพวกเขาบางโดยไม่คำนึงถึงวิธีการหลายชั่วโมงพวกเขาทำงานอย่างไร คุณยินดีที่จะจ่ายมากขึ้นสำหรับคนที่คุณต้องการจริงๆหรือทักษะเฉพาะหรือประสบการณ์? สิ่งที่กระบวนการจ้างงานจะมีลักษณะอย่างไร คุณต้องพิจารณาที่ (ไม่ใช่บุคคล แต่ส่วนขององค์กรและ / หรือชุมชนขนาดใหญ่) จะมีส่วนร่วมและสิ่งที่ชี้ในกระบวนการ ใครหน้าจอการใช้งานที่ไม่สัมภาษณ์ ฯลฯ ประเด็นสำคัญอื่น ๆ ในการจ้างงานที่ได้รับ: ร่างรายละเอียดงานและเกณฑ์การคัดเลือก ใครจะเป็นผู้มีส่วนร่วมในขึ้นมาพร้อมกับรายละเอียดงานขั้นสุดท้ายและในการตัดสินใจเลือกสิ่งที่มาตรฐานจะใช้สำหรับการตัดสินใจที่ดีที่สุดที่สามารถดำเนินการได้ออกมา? รูปแบบของการสมัครและการสัมภาษณ์ ชนิดของการแสดงผลที่คุณต้องการที่จะทำให้การสมัครและวิธีการที่ไม่พอดีกับมุมมองขององค์กรของคุณเองที่? ระยะเวลา เมื่อไหร่ที่มีการจ้างงานจะแล้วเสร็จและได้รับอนุญาตให้คุณนำเวลาเพียงพอสำหรับการที่จะเกิดขึ้น? (คุณสามารถวิ่งสิ่ง แต่ผลที่ได้อาจจะไม่โปรดคุณในระยะยาว.) คุณจะอยู่ที่ไหนจะไปหาผู้สมัคร? สิ่งที่ชนิดของการโฆษณาของงานที่คุณจะทำอะไรและอยู่ที่ไหน และสิ่งที่คุณต้องรวมในการโฆษณาเพื่อให้ถูกต้องตามกฎหมาย (AA / EEO เป็นต้น)? วิธีสมัครที่ดีหลายคนทำคุณต้องการที่จะสัมภาษณ์และวิธีที่คุณจะตัดสินใจที่ได้รับการสัมภาษณ์? ใครจะเป็นผู้อ่านและการตัดสินใจเกี่ยวกับการประยุกต์ใช้วัสดุ? วิธีการหลายระดับของชนิดของการตรวจคัดกรองนี้คุณไม่ต้องการที่จะทำอย่างไร ทั้งการตรวจคัดกรอง - คือการอ่านเอกสารใบสมัคร - และขั้นตอนการสัมภาษณ์เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะมีเกณฑ์ที่ชัดเจนและขั้นตอนที่ชัดเจนในการเลือกหรือไม่เลือกผู้สมัครโดยเฉพาะอย่างยิ่ง เหล่านี้สามารถเป็นทางการสูง - ระบบการให้คะแนนและชอบ - หรือขึ้นอยู่กับความต้องการทางการมากขึ้นขององค์กร แต่พวกเขาจะต้องอธิบายได้นำไปใช้กับทุกคนอย่างต่อเนื่องและไม่เลือกปฏิบัติ ผู้สมัครที่ไม่ประสบความสำเร็จอาจจะไม่เป็นที่พอใจมากและยังสามารถฟ้องหากพวกเขารู้สึกว่าพวกเขาได้รับการเลือกปฏิบัติเพราะเพศอายุเชื้อชาติ ฯลฯ ตราบใดที่คุณสามารถอธิบายว่าทำไมคุณทำให้ตัวเลือกที่คุณทำและสำรองคำอธิบายของคุณ กับมาตรฐานที่ทุกคนใช้ในการตัดสินใจของพวกเขาที่คุณอาจจะมีความปลอดภัย วิธีการหลายขั้นตอนของการสัมภาษณ์ที่คุณต้องการจะทำอย่างไร? หนึ่ง? สอง? เวลาเท่าไหร่สัมภาษณ์จะต้องใช้จ่ายในกระบวนการนี​​้และพวกเขามีเวลาที่? วิธีที่คุณจะเลือกจริงและแจ้งให้ผู้สมัครที่ประสบความสำเร็จ? อะไรขั้นตอนของคุณถ้าเขาไม่ยอมรับ? วิธีที่คุณจะแจ้งให้ผู้สมัครอื่น ๆ เมื่อคุณได้รับการว่าจ้างใครสักคน? จะมีการทำสัญญาหรือบางรูปแบบอื่น ๆ ของข้อตกลงกับบุคคลที่พนักงานใหม่ได้หรือไม่ จะมีระยะเวลาการทดลอง? ถ้าเป็นเช่นนั้นนานแค่ไหนก็จะเป็นและวิธีการที่จะมัน (หรือพนักงานถ้าเขาไม่ได้ออก) จะสิ้นสุดลง? จะทำอย่างไรกระบวนการจ้างงานได้รับการประเมินและวิธีการที่จะคิดใหม่สำหรับการปรับปรุงนั้นจะรวมอยู่ในแนวทางที่? หากแนวทางของคุณสัมผัสกับทุกคำถามข้างต้นคุณจะได้ออกมาวางรูปร่างทั่วไปของกระบวนการจ้างงานสำหรับองค์กรของคุณ กระบวนการที่ถ้าคุณคิดอย่างที่คุณได้พัฒนาแนวทางที่ควรจะแสดงให้เห็นถึงชนิดขององค์กรที่คุณต้องการที่จะเป็นและควรจะสอดคล้องกับภารกิจของคุณปรัชญาและเป้าหมาย คุณจะทำอย่างไรในการพัฒนาแนวทางการปฐมนิเทศและฝึกอบรม? จริงๆมีสามด้านของการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพที่องค์กรให้ความสนใจกับ ปฐมนิเทศมีวัตถุประสงค์เฉพาะที่พนักงานใหม่และมีความหมายที่จะช่วยให้พวกเขากลายเป็นที่คุ้นเคยและสะดวกสบายกับองค์กร ตามปกติคือสิ่งที่เรียกว่าการฝึกอบรมจะช่วยให้คนพนักงานใหม่ทำงานของพวกเขาดีขึ้นโดยมุ่งเน้นไปที่ทักษะเฉพาะและความรู้ที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งและวิธีการที่องค์กรนี้โดยเฉพาะนำไปใช้กับพวกเขา ในที่สุดก็มีการพัฒนาอาชีพ ศึกษาและฝึกอบรมที่ไปตลอดชีวิตการทำงานของบุคคลและทำหน้าที่อย่างต่อเนื่องจะช่วยให้เธอปรับปรุงในสิ่งที่เธอทำ องค์กรที่ให้ความสำคัญเกี่ยวกับคุณภาพของการทำงานของพนักงานของจะให้หรือความช่วยเหลือสมาชิกในทีมได้รับการเข้าถึงที่ทั้งสามประเภทของการฝึกอบรม ปฐมนิเทศ. พนักงานใหม่ไม่คำนึงถึงประสบการณ์และทักษะของพวกเขาจำเป็นต้องมีการวางแนวทางที่ทันเวลาและเวลา จำกัด ไปยังตำแหน่งของพวกเขาและให้กับองค์กรตัวเอง - วิธีการดำเนินงานที่พนักงานอื่น ๆ ที่มีสิ่งที่จะมีการพิจารณาตามปกติ ฯลฯ พื้นที่ที่จำเป็นต้อง ได้รับการคุ้มครองในแนวรวมถึงต่อไปนี้: โครงสร้างและการทำงานทั่วไปขององค์กร - ปกซึ่งตำแหน่งพื้นที่ที่บทบาทของคณะกรรมการที่กำกับดูแลผู้ที่ช่องทางการสื่อสารขององค์กรนโยบายและขั้นตอนกฎใด ๆ ที่เฉพาะเจาะจงหรือกฎระเบียบขององค์กรหรือพนักงานอาจมีการ ฯลฯ ปรัชญาและพันธกิจขององค์กร องค์กรอย่างไรเห็นบทบาทในชุมชนและโลก? มันจะมีอะไรจริงต้องการจะประสบความสำเร็จ? เป้าหมายที่กำหนดไว้ขององค์กรอาจจะไม่ดีที่สุดของเป้าหมาย ให้ข้อมูลเกี่ยวกับสุขภาพการป้องกันหรือบริการทางการศึกษาเช่นอาจจะเป็นเพียงขั้นตอนต่อการเพิ่มความซับซ้อนทางการเมืองและอำนาจของกลุ่มเฉพาะของคนหรือชุมชน ภารกิจที่แท้จริงของความคิดริเริ่มด้านสิ่งแวดล้อมที่อาจจะมีการเปลี่ยนแปลงทางสังคมอย่างลึกซึ้งมากกว่าแค่ความพ่ายแพ้ของข้อเสนอสำหรับการถ่ายโอนข้อมูลขยะพิษโดยเฉพาะอย่างยิ่ง เป็นสิ่งสำคัญที่พนักงานขององค์กรเข้าใจและแบ่งปันความรู้สึกที่แท้จริงของการปฏิบัติภารกิจ โครงสร้างและการทำงานของทั่วไปตำแหน่ง ว่าเป็นสิ่งที่พนักงานที่คาดว่าจะทำอย่างไรโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่อยู่ในสิ่งที่นอกเหนือจากหน้าที่ที่ชัดเจนที่ไปกับชื่องานหรือไม่ ว่าอะไรคือผลประโยชน์ที่จะไปกับตำแหน่งหรือไม่ สิ่งที่ชนิดของทรัพยากรที่เธอไม่ได้มีการเข้าถึงในการดำเนินงานของเธอ? บทบาทของการกำกับดูแล อย่างไรและจากผู้ที่ไม่ได้รับการดูแลที่เธอ? เมื่อไหร่ที่เธอจะต้องตรวจสอบกับใครสักคนก่อนที่เธอจะทำอะไรและเมื่อเธอสามารถทำหน้าที่ของเธอเอง? ใครเธอจะกำกับดูแลและสิ่งที่เป็นบทบาทของการกำกับดูแลในองค์กรนี้โดยเฉพาะหรือไม่ มีอย่างน้อยสองวิธีการดูที่มีการกำกับดูแล หนึ่งประกอบด้วยหลักของผู้บังคับบัญชาเป็นสุนัขเฝ้าบ้านที่ทำให้แน่ใจว่าพนักงานไม่เหมาะสมงานของเธอและตามกฎขององค์กร บ่อยครั้งนี้ได้รับรูปแบบที่ใช้ในการศึกษาหนึ่งที่สร้างเรื่องราวสยองขวัญของครูที่ถูกไล่ออกเพราะกระโปรงของพวกเขาสั้นเกินไปหรือเพราะพวกเขาที่สำคัญของข้อความที่ได้รับมอบหมาย มุมมองของการกำกับดูแลอื่น ๆ เห็นว่ามันเป็นความสัมพันธ์ที่ให้คำปรึกษามุ่งเป้าไปที่การปรับปรุงประสิทธิภาพผ่านความคิดเห็นที่สร้างสรรค์ข้อเสนอแนะและการอภิปรายสถานการณ์ นี้เป็นรูปแบบที่ใช้บ่อยที่สุดในการให้คำปรึกษาและจิตวิทยาและบ่อยครั้งมากขึ้นในขณะนี้ในการศึกษาการแพทย์และพื้นที่อื่น ๆ มันคือในความคิดของนักเขียนที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นและมีประโยชน์กว่าที่อื่น ๆ และมีแนวโน้มที่จะนำไปสู่​​การปรับปรุงจริงในการทำงาน คนคนพนักงานใหม่จะได้ร่วมงานกับรวมทั้งเจ้าหน้าที่อื่น ๆ ขององค์กรที่เจ้าหน้าที่จากองค์กรอื่น ๆ และคนในชุมชน ประจำวันต่อวันขององค์กรและของเว็บไซต์ที่บุคคลพนักงานจะทำงาน - ที่ทุกอย่างเป็น; ผู้ที่จะขอสิ่งที่; แนวทางในการใช้คอมพิวเตอร์เครื่องถ่ายเอกสารและอุปกรณ์สำนักงานอื่น ๆ ซึ่งคำตอบที่โทรศัพท์ เมื่อกลางวันและ payday คือ ที่จอด; วิธีการใช้ประโยชน์ต่อสุขภาพและอื่น ๆ พื้นที่อื่น ๆ นอกจากนี้ยังจะรวมถึงการเรียนการสอนในขั้นตอนการรักษาความปลอดภัยการใช้อุปกรณ์สำนักงาน, ซอฟแวร์และระบบโทรศัพท์โทรสาร ฯลฯ วัฒนธรรมองค์กร - วิธีการที่คนปฏิบัติต่อคนอื่นและสิ่งที่ชนิดของพฤติกรรมการทำงานถือว่าเป็น "ปกติ". ในบางองค์กรเช่นทุกคนคาดว่าจะทำงานเป็นเวลานานโดยไม่มีการร้องเรียน; ในคนอื่น ๆ ทุกคนจะใช้เวลาพักบ่อยสำหรับการสนทนา ในบางลำดับชั้นที่มีการปฏิบัติอย่างเคร่งครัดพอที่จะทำให้ผู้บริหารและพนักงานสายไม่ได้กินอาหารกลางวันด้วยกัน คนอื่นไม่มีความแตกต่างที่จะทำและมิตรภาพ (และสถานะ) ประเภทงานช่วงและความรับผิดชอบ ปัญหาไม่ได้ว่าวัฒนธรรมหนึ่งที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นกว่าเดิมอีกด้วย - บางครั้งที่สองที่มีลักษณะที่แตกต่างกันอย่างสมบูรณ์สามารถให้ผลลัพธ์ที่คล้ายกัน - แต่ที่เหมาะสมเข้ากับวัฒนธรรมมักจะเป็นสิ่งที่จำเป็นทั้งสำหรับพนักงานจะมีความสุขและประสบความสำเร็จในองค์กร และงานของเธอที่จะทำอย่างดีจากจุดขององค์กรในมุมมองของ ความเข้าใจและคุ้นเคยกับประชากรที่องค์กรทำหน้าที่ ความเข้าใจและคุ้นเคยกับชุมชนและบริบทภายในที่องค์กรดำเนินการ - สนับสนุนท้องถิ่นและผู้ว่าการเมืองท้องถิ่นเงินทุนองค์กรอื่น ๆ ฯลฯ โดยไม่คำนึงถึงภูมิหลังของเขาก่อนหน้านี้สมาชิกพนักงานใหม่จะต้องสามารถที่จะจ้างงานทักษะของเขาในรูปแบบเฉพาะที่จำเป็นโดยตำแหน่งใหม่ของเขาและโดยองค์กร นอกจากนี้เขายังอาจจำเป็นต้องเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ ที่เกี่ยวข้องกับสิ่งที่เขารู้อยู่แล้วว่าเนื่องจากความต้องการของตำแหน่งที่อาจจะค่อนข้างแตกต่างจากสิ่งที่เขาทำในอดีตที่ผ่านมา แนวทางการฝึกอบรมขององค์กรจำเป็นที่จะต้องคำนึงถึงสิ่งที่มันเป็นเรื่องเกี่ยวกับตำแหน่งที่แตกต่างในองค์กรกว่าคนอื่น ๆ ในเรื่องนี้และสิ่งที่พนักงานใหม่โดยเฉพาะอย่างยิ่งมีแนวโน้มที่จะต้องเรียนรู้ อาจจะมีปัญหาอื่น ๆ ที่นี่เช่นกัน องค์กรอาจคาดหวังให้ผู้เข้าร่วมได้รับการปฏิบัติในวิธีการบางอย่าง คำศัพท์ที่องค์กรอาจจะแตกต่างกว่าในสถานที่อื่น ๆ (หลายองค์กรหมายถึงการเข้าร่วมเป็น "ลูกค้า" เช่นในขณะที่คนอื่นคิดว่าคำที่ไม่สุภาพที่.) ในขณะที่บางประเด็นชนิดนี้อาจได้รับการคุ้มครองในแนวที่คนอื่น ๆ อาจจะเป็นเฉพาะกับการปฏิบัติที่เกิดขึ้นจริงของงานของพนักงานและอาจ ไม่เกิดขึ้นจนกว่าเขาจะทำจริงการทำงาน วัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมหลังจากทั้งหมดเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานทุกคนจะดำเนินความรับผิดชอบของเขาเช่นเดียวกับที่เป็นไปได้ การพัฒนาอาชีพ หลายคนและองค์กรที่เชื่อว่าการศึกษาไม่ได้เป็นสิ่งที่คุณได้รับ แต่เป็นกระบวนการที่ต่อเนื่องตลอดชีวิต องค์กรที่มีประสิทธิภาพเชื่อว่าการฝึกอบรมเป็นกระบวนการศึกษาที่ต่อเนื่องตลอดชีวิตการทำงานอย่างใดอย่างหนึ่งและที่อื่น ๆ พนักงานสามารถเรียนรู้ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของพวกเขาและทักษะมากขึ้นพวกเขาสามารถได้รับนวัตกรรมมากขึ้นและมีอำนาจที่พวกเขาจะได้รับ เป็นผลให้พวกเขาสนับสนุนให้สมาชิกในทีมงานที่จะดำเนินการฝึกอบรมของพวกเขาห่างไกลเกินพื้นฐานที่องค์กรจัดหา พวกเขาอาจจะมีอย่างต่อเนื่องหลักสูตรในการให้บริการและการฝึกอบรมและ / หรือพวกเขาอาจมีเวลาปล่อยหรือการสนับสนุนทางการเงินสำหรับหลักสูตรภายนอกประชุมและประสบการณ์การเรียนรู้อื่น ๆ บางองค์กรที่ต้องการให้พนักงานใช้จ่ายจำนวนขั้นต่ำของเวลาเป็นปีในการพัฒนาอาชีพ คนอื่น ๆ ปล่อยให้มันขึ้นอยู่กับแต่ละบุคคล แต่ให้ชนิดของการสนับสนุนบางส่วน เป้าหมายในทุกกรณีคือการทำให้แน่ใจว่าทุกคนในองค์กรอย่างต่อเนื่องการเรียนรู้สถานการณ์ที่ทำให้มันเป็นไปได้อย่างต่อเนื่องทบทวนและปรับแต่งการปฏิบัติขององค์กรและการที่จะทำให้องค์กรมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้นดังนั้น หลายองค์กรทำงานร่วมกับทีมงานในการออกแบบโปรแกรมการพัฒนาอาชีพของแต่ละบุคคลสำหรับแต่ละคน พนักงานอาจจะร่างแผนของเขาเองหรือมันอาจจะเป็นความพยายามร่วมกัน หากองค์กรให้การสนับสนุนทางการเงินที่สำคัญ (จ่ายเงินสำหรับหลักสูตรวิทยาลัยเป็นต้น), โปรแกรมดังกล่าวอาจรวมสัญญาอย่างเป็นทางการหรือไม่เป็นทางการระบุเป้าหมายการพัฒนาอาชีพของแต่ละคนสำหรับปีและมีการทบทวนประจำปีของการจัดเรียงบางเพื่อดูว่าเป้าหมายเป็น ได้พบและการวางแผนโปรแกรมของปีถัดไป ในการสร้างแนวทางในการวางแนวทางการฝึกอบรมและการพัฒนาอาชีพมีบางคำถามทั่วไปที่จำเป็นต้องได้รับการพิจารณา ที่จริงจะดำเนินการฝึกอบรมในแต่ละพื้นที่หรือไม่ มันจะเป็นในบ้าน (เช่นดำเนินการโดยเจ้าหน้าที่ขององค์กร) เป็นไปได้ที่จะมีอื่น ๆ (เช่นผู้คนจากองค์กรอื่น ๆ จากวิทยาลัยหรือมหาวิทยาลัยในท้องถิ่นได้รับการว่าจ้างผู้ฝึกสอนมืออาชีพหรือที่ปรึกษา)? ถ้าเป็นในบ้านจะบังคับบัญชาตำแหน่งที่จะมีส่วนร่วม? ผู้อำนวยการ? ถ้าเป็นภายนอกก็อาจรวมถึงหลักสูตรวิทยาลัยหรือโอกาสในการพัฒนามืออาชีพที่ให้บริการโดยรัฐหรือเงินทุนหรือไม่ ในแมสซาชูเซตระบบการศึกษาการศึกษาขั้นพื้นฐานมีแขนการพัฒนาอาชีพของตัวเองซึ่งมีหลักสูตร - หลายสถานที่ทั่วรัฐ - สำหรับครูใหม่ในโปรแกรมการศึกษาผู้ใหญ่เช่นเดียวกับการจัดสัมมนาอย่างต่อเนื่องในการพัฒนาอาชีพเชิงปฏิบัติการหลักสูตรและการเรียนรู้ วงการสำหรับครูที่ปรึกษาและคณะผู้บริหาร หลักสูตรที่เปิดสอนฟรีให้กับสมาชิกพนักงานทุกคนเพราะพวกเขาจะได้รับการสนับสนุนจากกรมรัฐการศึกษาเสริมด้วยการระดมทุนของรัฐบาลกลางที่ต้องใช้แต่ละรัฐจะมีศูนย์ทรัพยากรของรัฐที่คล้ายกันสำหรับผู้ปฏิบัติงานการศึกษาผู้ใหญ่ เมื่ออยู่ในการครอบครองของคนพนักงานปฐมนิเทศและการฝึกอบรมจะใช้สถานที่และระยะเวลาที่พวกเขาจะมีอายุ? การวางแนวทางที่จะเกิดขึ้นในสัปดาห์แรก? เดือนแรก? สองวันแรก? เป็นสิ่งสำคัญที่มันเกิดขึ้นในช่วงต้นอย่างแน่นอนเพื่อให้พนักงานใหม่สามารถตีพื้นทำงาน วิธีการเกี่ยวกับการฝึกอบรม? มันจะเริ่มต้นทันทีหรือคุณจะรอจนกว่าคนได้เริ่มงานจริงของเธอและมีประสบการณ์มือแรกที่จะสร้างขึ้น? วิธีการฝึกอบรมมากจะเป็นมาตรฐานโดยไม่คำนึงถึงประสบการณ์ที่ผ่านมาสมาชิกของพนักงานและวิธีการมากจะได้รับการปรับให้เหมาะสมกับบุคคลหรือไม่ โดยเมื่อควรจะเสร็จสิ้นการฝึกอบรม? หนึ่งเดือน? สามเดือน? ปี? อะไรคือรูปแบบการฝึกอบรมจะได้ในแต่ละพื้นที่ใช้? โปรแกรมการฝึกอบรมจะครอบคลุมการผสมผสานของรูปแบบที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการและวิธีการ การฝึกอบรมอย่างเป็นทางการอาจรวมถึง: การเรียนการสอนโดยตรงในห้องเรียนหรือการตั้งค่าอื่น ๆ ที่มีคนผ่านมาจากข้อมูลขั้นตอน ฯลฯ ผ่านการบรรยาย, ภาพนิ่ง, หรืออื่น ๆ ที่ "มาตรฐาน" วิธีการ ทัวร์ตามแผนของสิ่งอำนวยความสะดวกละแวกใกล้เคียงที่องค์กรอื่น ๆ ฯลฯ อ่านวัสดุที่จะถูกย่อยในตัวของตัวเองและ / หรือการวิจัยกำกับ ฝึกงาน: การสังเกตและการทำงานร่วมกับหนึ่งหรือมีประสบการณ์มากขึ้นพนักงานเป็นระยะเริ่มต้น เข้าร่วมประชุมในการประชุมปกติสัมมนาเชิงปฏิบัติการและอื่น ๆ การเรียนรู้วงการ (การศึกษาในระบบหรือการวิจัยเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มของคนรอบข้างซึ่งจะกำหนดวาระของตัวเองและความต้องการ) ข้อเสนอแนะในการกำกับดูแลโดยตรงต่อ worki วิธีการอย่างไม่เป็นทางการของการฝึกอบรม: การสนทนาและการประชุมอย่างไม่เป็นทางการกับผู้อำนวยการหัวหน้างาน, พนักงานอื่น ๆ ที่เข้าร่วมสมาชิกในชุมชนเจ้าหน้าที่จากองค์กรอื่น ๆ ฯลฯ การเรียนรู้ในงาน การเก็บรักษาบันทึกส่วนตัวที่จะสะท้อน เยี่ยมชมเจ้าหน้าที่อื่น ๆ และองค์กรอื่น ๆ เช่นเดียวกับด้านอื่น ๆ ขององค์กรที่รูปร่างของการฝึกอบรมควรจะสะท้อนถึงปรัชญาขององค์กร หากองค์กรเห็นตัวเองเป็นหนึ่งที่ส่งเสริมให้คนที่จะเรียนรู้จากประสบการณ์แล้วการฝึกอบรมควรเน้นหรืออย่างน้อยรวมถึงเรียนรู้จากประสบการณ์ หากการเรียนรู้ที่ถูกมองว่าเป็นกระบวนการทำงานร่วมกันแล้วการฝึกอบรมควรจะเป็นกระบวนการทำงานร่วมกัน นี้ไม่ได้เป็นเพียงปุย: องค์กรเป็นที่สุดที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นในการบรรลุภารกิจของตนถ้ามันกระจายภารกิจที่ผ่านทุกอย่างที่มันไม่ วัสดุอะไรต้องมีการเตรียมการฝึกอบรมหรือไม่ บางสิ่งพิมพ์ที่จำเป็นไม่ว่าจะผลิตเองหรือซื้ออาจจะรวมถึงคู่มือพนักงานหรือโบรชัวร์ (คำอธิบายขององค์กรปรัชญา / พันธกิจนโยบายและขั้นตอนตารางเงินเดือนและผลประโยชน์นโยบาย antidiscrimination ฯลฯ ); ข้อมูลเกี่ยวกับชุมชน ข้อมูลเกี่ยวกับความคิดริเริ่มหรือปัญหาขององค์กร - สถิติประชากรและการขัดแย้ง counterarguments ข้อมูลเศรษฐกิจ ข้อมูลจากบรรพบุรุษของคน; และวัสดุการศึกษาหรืออื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับปัญหาหรือทักษะที่จำเป็น อย่างไรและโดยที่การฝึกอบรมจะได้รับการประเมิน? วิธีที่คุณจะรู้ว่าการฝึกอบรมมีประสิทธิภาพและไม่ว่าจะถูกมองว่าเป็นประโยชน์โดยการฝึกอบรมหรือไม่ ฝึกงานฝึกและองค์กร (อาจจะในคนของผู้บังคับบัญชาการฝึกอบรมฯ ) มีความเป็นไปได้ทั้งหมดประเมินผล ได้รับการตอบรับจากทั้งสามมีแนวโน้มที่จะให้ภาพที่ถูกต้องมากที่สุด วิธีการของการประเมินผลอาจแตกต่างจากการใช้มาตรฐานรูปแบบหลายทางเลือกที่จะเผชิญเพื่อใบหน้าที่จะอภิปรายอีกต่อไปเปิดสิ้นสุดวันที่เขียนการประเมินผล วิธีการที่คุณใช้ขึ้นอยู่กับความต้องการขององค์กรและรูปแบบของการฝึกอบรม วิธีการประเมินจะได้รับการใช้งานอย่างไร การประเมินผลไม่ได้ผลจนกว่าจะมีการจ่ายจริงให้ความสนใจกับและใช้ในการปรับแต่งกระบวนการฝึกอบรม แต่ละชุดของการประเมินผลสามารถให้ข้อมูลที่จะรวมเข้าไปในวงจรการฝึกอบรมต่อไป สรุป จ้างคนที่เหมาะสมและการฝึกอบรมให้ดีเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดที่คุณสามารถทำได้เพื่อให้แน่ใจว่าองค์กรของคุณมีประสิทธิภาพ สร้างแนวทางที่ชัดเจนสำหรับการจ้างงานและการฝึกอบรมเป็นวิธีที่จะช่วยให้องค์กรของคุณได้รับการจ้างงานและการฝึกอบรมที่เหมาะสมทุกครั้งที่มี หากคุณสามารถพัฒนาแนวทางที่สะท้อนให้เห็นถึงลักษณะขององค์กรของคุณมีความสอดคล้องกับปรัชญาและพันธกิจของตนและพูดโดยตรงกับความต้องการขององค์กรที่คุณจะดีในแบบของคุณกับพนักงานที่ดีและความสำเร็จขององค์กร